Žmogiškųjų išteklių valdymo verslas

Žmogiškųjų išteklių valdymas, žmonių valdymas dirbančiose organizacijose. Jis taip pat dažnai vadinamas personalo valdymu, darbo santykiais, darbuotojų santykiais, darbo jėgos valdymu ir personalo administravimu. Tai yra pagrindinė bendrojo valdymo subkategorija, sutelkianti dėmesį tik į žmogiškųjų išteklių valdymą, išskiriant jį iš finansinių ar materialinių išteklių. Šis terminas gali būti vartojamas nurodant pasirinktas specifines funkcijas ar veiklą, paskirtą specializuotiems personalo pareigūnams ar skyriams. Jis taip pat naudojamas nustatyti visą vadybos politiką ir programas, įdarbinant, paskirstant, vadovaujant ir vadovaujant darbuotojams.

Žmogiškųjų išteklių valdymas prasideda nustatant reikiamą kiekį žmonių, turinčių tam tikrų įgūdžių atlikti specifines užduotis. Po to turi būti surasti, įdarbinti ir išrinkti kandidatai į darbą. Po įdarbinimo darbuotojai turi būti apmokyti arba perkvalifikuoti, su jais derėtasi, konsultuojami, vertinami, nukreipiami, apdovanojami, perkeliami, paaukštinami, o galiausiai paleidžiami arba išeinama į pensiją. Daugelyje šių santykių vadovai tiesiogiai bendrauja su savo partneriais. Tačiau kai kuriose įmonėse darbuotojams atstovauja sąjungos, vadinasi, vadovai derasi su atstovaujančiomis asociacijomis. Tokie kolektyvinių derybų santykiai paprastai apibūdinami kaip darbo santykiai.

Dabartinė praktika rodo, kad labai skiriasi atsakomybė, paskirta žmogiškųjų išteklių ar darbo santykių departamentams. Personalo atsakomybė paprastai apima: (1) organizavimą - valdžios ir funkcinės atsakomybės organizacinių struktūrų kūrimą ir peržiūrėjimą bei abipusio, abipusio, vertikalaus ir horizontalaus bendravimo palengvinimą; (2) planavimas - numatyti personalo poreikius skaičiaus ir specialiosios kvalifikacijos prasme, planuoti duomenis ir numatyti reikalingą tinkamą vadybos politiką ir programas; (3) personalo arba įgulos komplektacija - darbo vietų analizė, pareigybių aprašymų ir specifikacijų rengimas, turimų galimybių inventoriaus vertinimas ir palaikymas, įdarbinimas, atranka, įdėjimas, perkėlimas, nurašymas, paaukštinimas ir tokiu būdu kvalifikuotos darbo jėgos užtikrinimas ten, kur ir reikia; (4) mokymas ir tobulinimasis - pagalba komandos nariams tęstiniame asmeniniame augime, pradedant prieš įsidarbinimą, parengiamuosius darbo mokymus ir baigiant vadovų tobulinimo programomis; (5) kolektyvinės derybos - derybos dėl susitarimų ir jų vykdymas kasdieniame administravime; (6) atlygis - teikia finansines ir nefinansines paskatas už individualius įsipareigojimus ir indėlį; (7) bendrasis administravimas - tinkamų vadovavimo stilių ir modelių ugdymas visoje organizacijoje; (8) auditas, peržiūra ir tyrimas - dabartinės veiklos ir procedūrų įvertinimas, siekiant palengvinti kontrolę ir patobulinti būsimą praktiką.

Konkrečių užduočių pavyzdžiai yra skundų sprendimo stebėjimas, saugos ir nelaimingų atsitikimų kontrolės programų palaikymas, išmokų darbuotojams ir paslaugų administravimas, būsimų personalo poreikių prognozavimas, organizacinių struktūrų pakeitimų rekomendavimas, oficialios vidinės komunikacijos priežiūra, darbuotojų požiūrio ir moralės tyrimai bei atitikties priežiūra. turint teisinius reikalavimus darbo santykiams.

Atskiriems žmogiškųjų išteklių ar personalo skyriams gali būti paskirta skirtinga atsakomybė keliose, daugelyje ar visose šiose srityse. Jiems priskirtose srityse personalo skyriai vykdo įvairius įgaliojimus. Kai kurie pareigūnai ir departamentai kuria politiką ir priima svarbiausius sprendimus bei apsisprendimus, kiti - mažiau reikšmingą indėlį. Žmogiškiesiems ištekliams atsakingas asmuo gali būti bendrovės vykdomojo komiteto narys; Jei taip, gali būti tikimasi, kad jis arba ji imsis atsakomybės už visą darbo jėgos valdymo politiką ir programas. Kiti personalo skyriai iš esmės yra „darbuotojai“ arba patariamieji; jų veikla apsiriboja rekomendacijų teikimu, konsultavimu ir specifinių techninių ir profesionalių paslaugų, kurių reikalauja operaciniai vadovai, teikimu.